– Er was geen ontkomen meer aan. We gingen weer zitten. De vraag gaf aanleiding om nog even verder te praten.

Doe jij eigenlijk ook iets aan cultuur? Dat was de vraag, die ik op de valreep nog gesteld kreeg tijdens het inpakken van mijn tas na een plezierige netwerkafspraak. Zo een afspraak waarbij je ondertussen denkt: blij dat ik gegaan ben, wat kan zo een uurtje toch een meerwaarde opleveren. Eerlijkheid gebied mij te zeggen dat ik niet direct antwoord gaf. Ik moest er warempel even over nadenken. Niet zozeer over het begrip cultuur, maar meer over de vraag of ik daar eigenlijk iets aan doe. Ja, nee, zei mijn gesprekspartner, je houdt je toch vaak bezig met de harde kant van de organisatie. Ik bedoel structuren, instrumenten, organisatiemodellen, functiehuizen en loongebouwen? Er was geen ontkomen meer aan. We gingen weer zitten. De vraag gaf aanleiding om nog even verder te praten.

Deze blog heeft absoluut niet het karakter van een wetenschappelijk verantwoorde dialoog over de rol en de reikwijdte van cultuur binnen organisaties. Op mijn boekenplank staan gesorteerd op kleur, dikte en favoriete auteurs, vele boeken over het begrip cultuur binnen organisaties. Aangenaam en interessant leesvoer, maar voor nu niet geschikt. Ik moest gewoon binnen een paar minuten antwoord geven op de vraag. Hoe ging ik dat aanpakken?

– Is de harde kant dan leidend? Zou kunnen! Ja, glad ijs. Ik weet het.

Zoals je weet, begon ik, probeer ik vaak aan te geven dat alle aspecten binnen een organisatie nauw met elkaar in verbinding staan. Wanneer je werkt aan een verander proces, aan (nieuwe) basisprincipes, aan het uitwerken van een besturingsfilosofie, aan stuurinstrumenten, aan inrichtingsprincipes en aan de contouren van een nieuw organisatiemodel, dan heet dat in de volksmond werken aan de harde kant van de organisatie. Deze wijzigingen echter, zijn direct van invloed op de manier waarop je met elkaar gaat samenwerken. En dat mag van mij betreft gelijk onder de noemer cultuur. Feitelijk zou je kunnen stellen dat de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen zich zou moeten keren naar de manier waarop de organisatie haar doelstellingen wenst te behalen. Is de harde kant dan leidend? Zou kunnen! Ja, glad ijs. Ik weet het. Ik zie in mijn ooghoeken al mijn literatuur en hoor mijn boeken “brommen”. Gedragsuitingen, cultuurdragers, allerlei type organisatieculturen, toonzetters, weerbarstig, rituelen, bestaande en bijna niet uit te wissen normen en waarden. Maar, zo gaf ik aan, adviseer ik altijd in eerste instantie te werken vanuit drie belangrijkste aspecten van een organisatiecultuur en laat deze in verbinding met elkaar voortbestaan en maak ze organisatie breed bespreekbaar. Het gaat vaak ook om een bewustwording proces, niet alleen voor het Bestuur en management, maar zeker ook voor de medewerkers. Je bevindt je met elkaar in een ontwikkelspoor. Daar hoort een gewenste cultuur bij. Een manier van werken, die aansluit bij de gemaakte keuzes van het momentum. Ik pakte een vel papier en ging tekenen.

De aspecten structuur en instrumenten zijn te vertalen als de Het-aspecten. Het samen werken aan te behalen doelen en het creëren van een goede werksfeer kan vertaald worden in het Wij-aspect. De (nieuwe) werkplek en het (nieuwe) persoonlijke perspectief zijn elementen die de individuele persoon raken, en dus het Ik-aspect vertegenwoordigen. Het één aanpakken zonder oog voor het ander zal nimmer tot goede resultaten leiden. Het onderstaande figuur visualiseert de verbinding van de aspecten.

Gezamenlijk participeren in werkgroepen, die de grondslag met elkaar uitwerken voor de gewenste cultuur, een nieuwe identiteit, waar alle betrokkenen zich aan moeten conformeren, is dan aanbevelenswaardig. Eventueel kun je je als organisatie laten ondersteunen door eerst een organisatie brede cultuurscan uit te voeren. Een scan die op basis van relevante vragen, antwoorden genereert op hoe de huidige cultuur wordt gezien en hoe de gewenste cultuur zou moeten zijn. Wat gaat goed en wat kan beter! Een gedegen basis voor draagvlak en verdere ontwikkeling. Veel mogelijkheden om aan een cultuuromslag te werken en vaak heel leuk en toekomstgericht.

We keken tegelijkertijd op ons horloge. De tijd was echt om. Ik had hopelijk een goed begin kunnen maken met het beantwoorden van de vraag! Althans voor dit moment.

Warme groet Annemarie