Hoe kom ik daar nu bij? Wat een bizarre titel!
Na het toewerken en uiteindelijk opleveren van een Onderzoeksrapport met de vraagstelling: Is de gemeente op de toekomst voorbereid, sluit ik volgende week mijn interim klus na 7 maanden bij een gemeente in den lande af. Er ligt inmiddels, naar aanleiding van het Onderzoeksrapport, een Plan van Aanpak Organisatievernieuwing. Een mooie toekomstgerichte aanpak, waar vele enthousiaste medewerkers, onder de bezielende leiding van “verse” adviseurs, zich over belangrijke vraagstukken gaan buigen. Neen, ik ben niet “vers” meer. Ik heb tijdens het onderzoek op onderdelen ook “het zuur” moeten benoemen. Er gaan uiteindelijk altijd veel zaken goed, maar serieuze aandachtspunten zijn uiteraard zonder schroom benoemd. Het is dan niet altijd logisch dat diezelfde adviseur, hoe betrokken ook, het etiket heldin meekrijgt en meewerkt aan ” het zoet”, de zogenaamde broodnodige vernieuwingen. Niet zelden word je gezien als de boze toverheks. Iets met een uiterste houdbaarheidsdatum……..Inherent aan dit onderdeel van het consultancy werk.
Echter, afgelopen week heb ik nog met veel plezier een mooie start kunnen maken met een noodzakelijk bewustwordingsproces. De start van het maken van keuzes rondom het versterken van het HR cluster, zodat er een duurzame en succesvolle ontwikkeling kan gaan plaatsvinden binnen het team. Was het nodig? Ja, de positie van HR was de afgelopen jaren echt het “stiefkindje” van de organisatie geworden. Men, zeg ik dan maar even, heeft dat gewoon laten gebeuren. Weinig positie en nauwelijks een pro-actieve adviesrol binnen een veranderende omgeving en organisatie. Het onderzoeksrapport luidde de noodklokken. Indien hier geen aandacht aan zou worden gegeven dan zou het weleens zo kunnen zijn, dat overige noodzakelijke ontwikkelingen niet of nauwelijks beklijven. De rol van HR, te adviseren over en te werken aan de verbinding met de visie, de besturing, de structuur, maar absoluut ook met de cultuur van de organisatie, waar de juiste houding en gedrag een prominente rol zullen gaan innemen, is voorwaardelijk. Dat weten wij ook wel, zo gaf men organisatie breed aan. Het was klaarblijkelijk nodig om de bevestiging stellig op papier te zien verschijnen.
– Misschien voor het benoemen van “het zuur” of voor het meewerken aan “het zoet”.
De roep om een “koploper”, een HR functie met uitgesproken skills op het gebied van organisatieversterking en bedrijfsvoering lijkt een oplossing te kunnen zijn. Een Strateeg met oog en oor voor toekomstgericht maatwerk. Een coach, een verbinder, die essentiële zaken weet te vertalen naar daadwerkelijke agendapunten. Maar dan ben je er nog niet. Afgelopen week hebben we, binnen de vorm van een workshop, een aantal zaken op een rij gezet. Alle managers, samen met het HR cluster, hebben hard gewerkt aan de eerste stappen richting een bewustwordingsproces. Vele vragen en stellingen zijn behandeld op het gebied van de Human factor in combinatie met de rol van HR. Eerst begrijpen, voordat je acties ter zake uit kunt zetten. Dat was het devies. De naam en positie van een noodzakelijke Business partner was een echte eye-opener. Een andere manier van denken en werken.
De eerste, voorzichtige, stappen in het bewustwordingsproces zijn gezet. Mijn opdracht zit er op. Ik hoop van harte dat er goede voorwaartse stappen kunnen worden gezet. Ik ga als organisatieadviseur een deurtje verder. Misschien voor het benoemen van “het zuur” of voor het meewerken aan “het zoet”. Altijd met het doel om organisaties verder te helpen bij hun ontwikkelingen en het kunnen maken van duurzame keuzes. Altijd met het rotsvaste vertrouwen dat de kwaliteit binnen de eigen organisatie zit en gewoon goed georganiseerd moet worden.
De titel van mijn blog kan worden afgedaan als klinkklare onzin.
Warme groet Annemarie