In 2009 schreef ik een artikel waarin ik toen al de zoektocht naar een goed Strategisch Personeelsbeleid onder de loep nam. Die naam werd overigens nog niet zo frequent gebruikt, dat is iets van de laatste tijd. De ophoging van de pensioenleeftijd speelde binnen dat artikel ook al een belangrijke rol. Organisaties worstelen maar al te vaak met een duidelijke visie op een toekomstgericht, maar ook sociaal personeelsbeleid. Tegelijkertijd probeert men de personeelskosten beheersbaar te houden. Mensen worden weer eerder “economische dieren” en de wendbaarheid binnen organisaties, waar zo vaak over gesproken wordt, zit ver weggestopt in een la met een groot slot daarop. De sleutel is voor het gemak onvindbaar. De afdeling HR maakt maar al te vaak terugtrekkende bewegingen. Vaak komt men niet verder dan het schrijven van een goedbedoelde beleidsnotitie. Korte termijn visies winnen het vaak van de langere en meer sociale visies. Snel scoren met het inwisselen van de senior voor de jongere werknemer is vaak het enige wat men kan bedenken. Jammer van die ophoging pensioenleeftijd, maar dat is ons probleem niet. Ouderen krijgen vaak onterecht het stempel mee dat zij geen innovatiekracht meer hebben, minder flexibel zijn en hartstikke duur zijn. Beeldvorming naar mijn idee! Natuurlijk, een afname van mentale en fysieke vermogens speelt op enig moment een rol. Maar een afname van motivatie, werkbeleving, creativiteit of intellectuele vaardigheden zeker niet!
– “Applaus voor organisaties, die oudere werknemers, slechts gevoed door hun scoringsdrang op de korte termijn, de arbeidsmarkt opschoppen, met alle gevolgen van dien.”
Ik erger mij aan het veelal slechte inzicht op een goed en respectvol leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen organisaties. Het is niet duurzaam te noemen en vaak voor ouderen asociaal. Applaus voor organisaties, die niet de moeite nemen om te investeren in de juiste man of vrouw op de juiste plek. Applaus voor organisaties, die oudere werknemers, slechts gevoed door hun scoringsdrang op de korte termijn, de arbeidsmarkt opschoppen, met alle gevolgen van dien. De uitkeringen zijn toch al onbetaalbaar, maar dat is op dit moment ons probleem niet, zo lijkt het. Wij denken even niet aan het sociaal-economische beleid. Boeien! En wat los je nu precies op met het ontslaan van de vaak dure, oudere arbeidskrachten. Behalve wat lucht op de balans, neem je het risico dat je vele ervaringsjaren, kennis en senioriteit in een klap weggooit.
Het is binnen mijn ervaring en inzicht een utopie om te denken dat je met jongere, mogelijk beter geschoolde, werknemers je doelstellingen probleemloos kunt halen. Voor hen geldt net zo goed dat zij zich staande moeten houden in een organisatie die, onder druk van buitenaf, veeleisend is naar haar werknemers. Ook van hen wordt een flexibele houding verwacht. Zij missen veelal de (levens)ervaring en combineren hun werkbare leven met het opbouwen van hun persoonlijke relaties. Het is een gegeven dat uitval door stress ook regelmatig bij jongeren voorkomt.
Het vergt absoluut lef, moed en een duidelijke visie op de toekomst van de organisatie, om een gedegen leeftijdsbewust personeelsbeleid te ontwikkelen. Je mag het ook Strategische personeelsplanning noemen. De wijze van met elkaar samenwerken speelt daarbij een grote rol. Loopbaanbegeleiding, job-rotation, bijscholingstrajecten, het bevorderen van alternatieve werkverdelingen, die aansluiten bij de veranderde wensen (duobanen, deeltijdfuncties), het is allemaal voorhanden. Ook het mentorschap is tevens een rol voor ervaren senioren. De jongere medewerkers krijgen hierdoor de kans om gebruik te maken van een ervaren senior. Op de langere termijn pluk je daar als organisatie de vruchten van.
De implementatie van dit sociale en toekomstgerichte beleid is daarentegen een zaak van werkelijk willen en daadkracht! Helaas ontbreekt dat maar al te vaak.
Warme groet Annemarie