Blog

Flexibiliteit, het nieuwe toverstokje!

Flexibiliteit, het nieuwe toverstokje!

Het is absoluut het nieuwe werken, tenminste wanneer je je verdiept in de veranderwensen binnen organisaties. Flexibiliteit moet een schoon goed worden. Niet zelden wordt deze wens direct gekoppeld aan de toekomstbestendigheid van organisaties. Wanneer we flexibel zijn, dan komt het allemaal “voor de bakker”. Maar wat wordt hier nou precies mee bedoeld? Vaak wordt flexibel werken als één van de kernkwaliteiten benoemd. Het zou betekenen dat je binnen je dienstverlening, zowel intern als extern, een grote vorm van aanpassingsvermogen hebt. Je snel moet kunnen schakelen, inlevingsvermogen tentoon moet kunnen spreiden en last but not least: loyaal bent aan je organisatie en te allen tijde efficiënt moet blijven werken. Mooie uitgangspunten, mooie competenties ook.

– “Het klakkeloos accepteren van nieuwe wensen en verzoeken zal de organisatie niet ten goede komen en al helemaal niet je eigen werkplezier.”

Op deze regenachtige ochtend liep ik langs mijn boekenkast en nam het boek van Daniel Ofman van het schap; Bezieling en kwaliteit in organisaties. Een herinnering aan mooie colleges, workshops en zelfs aan een bezoek bij de Goeroe himself. Waar blijft de tijd? Hoe zat het ook weer met het kernkwadrantenmodel. Feitelijk een makkelijke en inzichtelijke manier om uitdagingen, maar ook de bijbehorende valkuilen zichtbaar te maken. In het bovenste plaatje, zie je een kernkwadrantenmodel, met flexibiliteit als uitgangspunt. Wanneer je je angstvallig meegaand opstelt, dan zal deze opstelling zeker een bepaalde mate van chaos veroorzaken. Het klakkeloos accepteren van nieuwe wensen en verzoeken zal de organisatie niet ten goede komen en al helemaal niet je eigen werkplezier. Chaos dus! Je loopt hiermee de kans dat niets meer afkomt en dat eerder bedacht beleid in de vergetelheid geraakt. Waar zijn we nu precies mee bezig? Naast flexibiliteit is zeker een bepaalde mate van assertiviteit en daadkracht noodzakelijk. Je moet durven aangeven waar de schoen wringt. Enige structuur is dus gewenst, zo lijkt mij. Flexibiliteit mag nooit de aanleiding worden van zogeheten “Poolse landdagen”. En, zoals het kwadrant zo mooi aangeeft, dien je hier natuurlijk ook weer niet in door te slaan. Starheid ligt dan op de loer. We sluiten ons dus ook niet op in onze eigen cocon, we snappen dat de wereld groter is dan alleen het werk op ons eigen bureau en we blijven de verbinding zien met alle andere belangrijke taakvelden binnen de organisatie. En zo zijn we rond en terug bij de absolute wens van organisaties, om flexibiliteit als het nieuwe toverstokje te zien!

Feitelijk is het dus een bewustwording proces wat je met elkaar doorloopt. Het benoemen van flexibiliteit als kernkwaliteit is prima, maar let op dat je goed met elkaar benoemd wat daar nu precies onder wordt verstaan. Het verkeerde gebruik van dit begrip kan ook onrust en onbegrip bij medewerkers veroorzaken. Enige stabiliteit in de besturing en duidelijkheid over de te behalen resultaten is mijn inziens een vereiste.

Het moraal van het verhaal is eigenlijk heel eenvoudig. Zoek met elkaar naar de juiste balans. Snap binnen welke context je met elkaar werkt en ga daar met elkaar een open dialoog over aan. Neem gerust eens het kwadrantenmodel voor je neus en benoem met elkaar de valkuilen, uitdagingen en allergieën. Waar gaat het goed, waar kan het beter en wat moeten we daarvoor doen. Deze openheid van zaken zal het flexibel werken ten goede komen en dan terecht een link kunnen leggen naar de toekomstbestendigheid van de organisatie.

Tsja, het blijft een mooie spel! Ook het hebben van daadkracht kan soms teveel van het goede zijn.

 

Warme groet Annemarie

Zelfsturende teams en het organieke functiehuis?

Zelfsturende teams en het organieke functiehuis?

Ik weet het nog niet precies. Het is voor mij een interessant thema, waar ik regelmatig aan denk en misschien u ook wel? Oude liefde roest niet. Jarenlang heb ik met veel plezier organieke functiehuizen en loongebouwen mogen opbouwen. Vele methodes en systemen heb ik mogen toepassen en de zorgvuldigheid tijdens deze procedures waren van eminent belang. Organiek, gaf ik aan tijdens presentaties. Dat betekent: vanuit de organisatie. Wat heeft de organisatie nodig om haar doelstellingen te bereiken. Welke functies en vooral op welk niveau gaan we selecteren. Deze functies werden gewaardeerd. Ik ga nu niet dieper op alle systemen in, maar de logische rangordening naar niveau en zwaarte van alle functies werd vervolgens een feit. Voor de absolute insiders onder ons, de conversietabel bepaalde uiteindelijk de opbouw van de (functionele) loonschalen. Vooral dat functionele, voor individuele medewerkers, vaak een ding.

Wanneer er geen duidelijkheid bestond over de visie, doelstellingen, besturingsfilosofie, (management) structuur en processen etc., dan werd de opbouw van een functiehuis een kaartenhuis, met alle gevolgen van dien. Deze technische werkzaamheden zou je voor het oog op een zolderkamer kunnen verrichten, maar de praktijk leerde dat je eerst veel aandacht aan bovengenoemde thema’s moest besteden. Zonder de basis op orde, was er geen doelmatig functie- en/ of loongebouw aan de orde. Later in het proces kreeg de medewerker zijn of haar functie uitgereikt, met de bijpassende (functionele) loonschaal. De (wettelijke) procedure gaf aan dat er dan gelegenheid was tot zienswijzen en mogelijk later ook voor bezwaar en beroep.

– “Heeft u enig idee wat ik allemaal doe? Heeft u enig idee hoe zelfstandig ik werk, mijn afdelingshoofd kijkt nooit naar mijn werk, ik werk volledig selfsupporting en ben ook nog eens aanspreekpunt voor mijn collega’s.

In die periode ontving ik regelmatig, tijdens een spreekuur, medewerkers die het niet eens waren met de functie en loonschaal. Hier speelde de techniek wel een rol en ook het abstractieniveau werd vaak tergend hoog. Het organieke karakter werd plots een individuele aangelegenheid.  De medewerker zag niet zelden de toegekende punten op de verschillende dimensies als een persoonlijke belediging.

Heeft u enig idee wat ik allemaal doe? Heeft u enig idee hoe zelfstandig ik werk, mijn afdelingshoofd kijkt nooit naar mijn werk, ik werk volledig selfsupporting en ben ook nog eens aanspreekpunt voor mijn collega’s. De toegekende punten op verantwoordelijkheid en zelfstandigheid moeten omhoog”. Tijdens onrustige nachten, hoor ik het mijzelf nog vaak uitleggen. Altijd met een kogelvrijvest onder mijn colbert verstopt. “Uw persoonlijk functioneren wordt op een ander moment besproken, toch?

Ok, hier mijn punt. De laatste tijd lees ik met veel plezier mooie artikelen over de wens en opbouw van zelfsturende teams. Het werkplezier, de ruimte voor ontwikkeling, de flexibiliteit. Zelfs kwaliteitsverhoging en meer efficiënt werken worden als toegevoegde waarden benoemd. Minder hiërarchie en het gezamenlijk organiseren van de teamactiviteiten. Absoluut de injectie tot ophoging van meer gemotiveerde medewerkers. Weg met “de baas”! Wij doen het zelf.

Ik ben helemaal niet tegen deze nieuwe trend, maar ik zie gewoon organisatorische “beren op de weg”. Een zelfsturend team kan mijn inziens slechts floreren in een geoliede organisatie. Waar de basis op orde is, maar dan ook echt alles en de stip op de horizon voor iedereen helder… maar dan ook echt voor iedereen. Naast de organieke opbouw van functies en loonschalen, zal de ontwikkeling van de naastliggende P-instrumenten, de consequente integrale toepassing daarvan (let vooral op het woord consequente) en een transparant en meer flexibel beloningsbeleid een absolute “must have” zijn voor de begeleiding van de zelfsturende teams. De kans namelijk dat je na verloop van tijd overlap in functies krijgt en daardoor onduidelijkheid over de te behalen resultaten en de verdeling van verantwoordelijkheden, bevoegdheden en taken, ligt binnen zelfsturende teams zeker op de loer. Bovendien, overigens niet denigrerend bedoeld, ben ik van mening dat niet alle medewerkers op een specifieke functie de gewenste zelfstandigheid aankunnen. Sterker nog, zelfs niet eens willen.

Het zal een kunst blijven om het kaf van het koren te blijven scheiden, oftewel de scheiding tussen de organieke werkelijkheid, inclusief het formatiebeleid versus de individuele ontwikkeling van de medewerkers binnen het team. En wie is daar dan verantwoordelijk voor?

Nog eens over doorpraten? Bel gerust voor een afspraak (06-30 93 41 82).

Het blijft een mooi vak, dat van organisatieadviseur.

Warme groet Annemarie

Oldtimers waardeloos of waardevast?

Oldtimers waardeloos of waardevast?

In 2009 schreef ik een artikel waarin ik toen al de zoektocht naar een goed Strategisch Personeelsbeleid onder de loep nam. Die naam werd overigens nog niet zo frequent gebruikt, dat is iets van de laatste tijd. De ophoging van de pensioenleeftijd speelde binnen dat artikel ook al een belangrijke rol. Organisaties worstelen maar al te vaak met een duidelijke visie op een toekomstgericht, maar ook sociaal personeelsbeleid. Tegelijkertijd probeert men de personeelskosten beheersbaar te houden. Mensen worden weer eerder “economische dieren” en de wendbaarheid binnen organisaties, waar zo vaak over gesproken wordt, zit ver weggestopt in een la met een groot slot daarop. De sleutel is voor het gemak onvindbaar. De afdeling HR maakt maar al te vaak terugtrekkende bewegingen. Vaak komt men niet verder dan het schrijven van een goedbedoelde beleidsnotitie. Korte termijn visies winnen het vaak van de langere en meer sociale visies. Snel scoren met het inwisselen van de senior voor de jongere werknemer is vaak het enige wat men kan bedenken. Jammer van die ophoging pensioenleeftijd, maar dat is ons probleem niet. Ouderen krijgen vaak onterecht het stempel mee dat zij geen innovatiekracht meer hebben, minder flexibel zijn en hartstikke duur zijn. Beeldvorming naar mijn idee! Natuurlijk, een afname van mentale en fysieke vermogens speelt op enig moment een rol. Maar een afname van motivatie, werkbeleving, creativiteit of intellectuele vaardigheden zeker niet!

– “Applaus voor organisaties, die oudere werknemers, slechts gevoed door hun scoringsdrang op de korte termijn, de arbeidsmarkt opschoppen, met alle gevolgen van dien.”

Ik erger mij aan het veelal slechte inzicht op een goed en respectvol leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen organisaties. Het is niet duurzaam te noemen en vaak voor ouderen asociaal. Applaus voor organisaties, die niet de moeite nemen om te investeren in de juiste man of vrouw op de juiste plek. Applaus voor organisaties, die oudere werknemers, slechts gevoed door hun scoringsdrang op de korte termijn, de arbeidsmarkt opschoppen, met alle gevolgen van dien. De uitkeringen zijn toch al onbetaalbaar, maar dat is op dit moment ons probleem niet, zo lijkt het. Wij denken even niet aan het sociaal-economische beleid. Boeien! En wat los je nu precies op met het ontslaan van de vaak dure, oudere arbeidskrachten. Behalve wat lucht op de balans, neem je het risico dat je vele ervaringsjaren, kennis en senioriteit in een klap weggooit.

Het is binnen mijn ervaring en inzicht een utopie om te denken dat je met jongere, mogelijk beter geschoolde, werknemers je doelstellingen probleemloos kunt halen. Voor hen geldt net zo goed dat zij zich staande moeten houden in een organisatie die, onder druk van buitenaf, veeleisend is naar haar werknemers. Ook van hen wordt een flexibele houding verwacht. Zij missen veelal de (levens)ervaring en combineren hun werkbare leven met het opbouwen van hun persoonlijke relaties. Het is een gegeven dat uitval door stress ook regelmatig bij jongeren voorkomt.

Het vergt absoluut lef, moed en een duidelijke visie op de toekomst van de organisatie, om een gedegen leeftijdsbewust personeelsbeleid te ontwikkelen. Je mag het ook Strategische personeelsplanning noemen. De wijze van met elkaar samenwerken speelt daarbij een grote rol. Loopbaanbegeleiding, job-rotation, bijscholingstrajecten, het bevorderen van alternatieve werkverdelingen, die aansluiten bij de veranderde wensen (duobanen, deeltijdfuncties), het is allemaal voorhanden. Ook het mentorschap is tevens een rol voor ervaren senioren. De jongere medewerkers krijgen hierdoor de kans om gebruik te maken van een ervaren senior. Op de langere termijn pluk je daar als organisatie de vruchten van.

De implementatie van dit sociale en toekomstgerichte beleid is daarentegen een zaak van werkelijk willen en daadkracht! Helaas ontbreekt dat maar al te vaak.

Warme groet Annemarie

Knock-out!

Knock-out!

Mag ik u deze keer even lastig vallen met een wat ” brommerige” blog. Als zelfstandig professional wordt je tegenwoordig vaak gedwongen om je op de meest onpersoonlijke en tenenkrommende manier te presenteren. Opdrachtgevers werken veelal met regionale inhuur desk portaalsites. Wanneer je jezelf door de procedure van inschrijving op zo een site hebt heen geworsteld, Europese aanbestedingsregels hebt gedownload en 500 keer “nee” hebt ingevuld bij vragen over de meest weerzinwekkende fraudes, komt dan toch het moment van solliciteren. Gelukkig, weer even terug bij de interessante vacature, waar je een aantal uren eerder zo enthousiast over was. Het scherm ziet er overzichtelijk uit en geeft tevens een aantal gunningscriteria aan. Zo, kopje koffie erbij en aan de slag. De vacature is tenslotte op mijn lijf geschreven.

– Werving en selectiebureaus proberen een graantje mee te pikken van de aangeboden vacatures op deze regionale inhuur sites.

Vraag 1: ik vul daar naar eer en geweten “nee” in. Ik heb tenslotte geen afgeronde Academische opleiding, maar een afgeronde HBO opleiding, ontelbare terzake doende vervolgopleidingen en 16 jaar ervaring. Het systeem zal dat een worst wezen. Het geeft aan: ” helaas, u kunt niet verder solliciteren”. Ik blijf even verslagen naar het knalrode zinnetje staren. Ik begin van schrik wat in mijzelf te mompelen: “maar aan al die andere criteria voldoe ik echt, please”. Het scherm vertoont geen enkele emotie. Onderaan lees ik dat ik het absoluut niet in mijn hoofd moet halen om zelf contact te zoeken met de opdrachtgever.  En voordat ik het nog niet in de gaten had, het is voor deze vacature over en uit. Knock-out!!!!!

In aansluiting op deze frustratie is het volgende snel benoemd. Werving en selectiebureaus proberen een graantje mee te pikken van de aangeboden vacatures op deze regionale inhuur sites. Zij schrijven zich als bemiddelaar in en plukken dan deze vacatures van de site en plaatsen deze prominent op hun eigen website. Vervolgens gooien ze deze op de social media en ja hoor, je bent direct hartstikke enthousiast. Bellen en mailen met de recruiter. Al snel blijkt dat zij de opdrachtgever helemaal niet persoonlijk kennen en geen specifieke opdracht hebben. Inmiddels heb je alweer je CV prijs gegeven en weer aandacht gegeven aan een aansprekende motivatie. Voor je het in de gaten hebt, verval je wederom in een knock-out systeem. De recruiter kan niet anders en heeft geen mogelijkheden om de opdrachtgever persoonlijk over jouw kennis en kunde te informeren. Het woord mensenhandel gaat mogelijk wat te ver, maar het speelde wel even door mijn hoofd.

Persoonlijk vind ik het op deze manier absoluut waardeloos. De opdrachtgever geeft ook veel verantwoordelijkheid weg aan eerste beoordelaars, medewerkers van de inhuurdesk, die enkel en alleen op het knock-out systeem selecteren. Waar zit binnen dit systeem de persoonlijke klik? Hoe zeker weet je dat je juist de noodzakelijke “kers op de taart” niet misloopt als opdrachtgever? Mogelijk om weven door wettelijke afspraken, het feit dat je als opdrachtgever nauwelijks tijd kwijt bent aan wervingsprocedures, het zal allemaal meespelen. Maar ik vond een kritische noot op zijn plaats.

482149988

Levert het “even een bakkie doen” niet veel meer kwaliteit en een eerlijke gunning op? Enfin, ik brom maar door, merk ik. Gelukkig heb ik de afgelopen jaren mooie ervaringen en nog mooiere opdrachten mogen vervullen. Ik ben persoonlijk nog lang niet knock-out hoor.  Bel gerust voor een afspraak en een persoonlijk gesprek. Ik zou dat hartstikke leuk vinden. Samen op weg naar een win-win situatie, zonder tussenkomst van een emotieloze wervingssite.

Warme groet

Werkdruk is een beleving!

Werkdruk is een beleving!

– “Niks beleving, we zijn structureel zwaar overbelast.”

Laatst vroeg ik tijdens een presentatie: wat is jullie beleving van de werkdruk? Het woord “beleving” viel absoluut niet goed. Beleving, kom maar eens een dagje met ons meedraaien. Niks beleving, we zijn structureel zwaar overbelast. Gewoon een feit! Het was meer dan duidelijk. Deze oproep kwam recht uit het hart. Wat was er aan de hand?

Wat zegt de Arbowet over werkdruk?” De wet stelt dat er sprake is van werkdruk als een werknemer structureel niet kan voldoen aan de eisen die aan het werk worden gesteld”. Maar hoe zit dat dan met die eisen? Hoe komen die tot stand en waar zit dan de ruimte om daar verbetering in aan te brengen? Niet zelden komt men met de oplossing om de formatie uit te breiden. De wereld rondom de organisatiekunde zit helaas niet zo simplistisch in elkaar. Het is niet zelden een kortzichtig besluit. Gun elkaar een bredere blik op de problematiek, dat voorkomt symptoombestrijding, met alle gevolgen van dien.

Wanneer er binnen organisaties gesproken wordt over een (te) hoge werkdruk, dan is dat een signaal wat serieus genomen dient te worden. Wanneer er een chronisch gevoel van hoge werkdruk ontstaat, dan zal dat drukken op het werkplezier, motivatie en productiecapaciteit bij medewerkers.  Je kunt deze vicieuze cirkel dan het beste zo snel mogelijk met elkaar doorbreken. Onderzoek waar de knelpunten zich voordoen. Verzamel waardevolle input over de huidige situatie. Zorg dat je de sterktes en verbeterpunten scherp in beeld krijgt. Naast dat je de beleving van de werkdruk onderzoekt en meningen van medewerkers meeneemt, is het goed om ook objectieve factoren, zoals praktijkvoorbeelden, documenten, cijfers en feiten mee te nemen in de analyse.

– “Zorg dat je de sterktes en verbeterpunten scherp in beeld krijgt.”

Het overall beeld dat vaak ontstaat, is dat de organisatie sterk de focus legt op het “WAT” en minder op het “HOE”. Vaak probeert men aan de hand van een afdelingsplan of teamplan te beschrijven welke reguliere taken er uitgevoerd moeten worden. Maar “HOE” deze taken (efficiënt en effectief) uitgevoerd kunnen worden, hoe de leidinggevende dit gaat aansturen en zijn medewerkers gemotiveerd en inzetbaar houdt, is maar al te vaak sterk onderbelicht. Daar zit vaak de crux. Over het “WAT” hoeven we ons misschien minder zorgen te maken, ofschoon afdelingsplannen vaak summier, weinig integraal en resultaatgericht zijn opgesteld, lijkt de “HOE” vraag tijdens een onderzoek van meer eminent belang te zijn. Het vermoeden bestaat namelijk dat de wijze waarop men met elkaar samenwerkt (cultuur), de inrichting van de organisatie, de functieniveaus, de processen, het stellen van prioriteiten en last but not least, de aanwezige kwaliteit en bijbehorende competenties, invloed heeft op de beleving van de werkdruk. Het gaat dus echt niet alleen over de feiten over formatie en ziekteverzuim. Niet onbelangrijk, maar niet alleszeggend. Het gaat ook over de juiste man en vrouw op de juiste plek. Veel belangrijker is de beantwoording van de vraag: hoe kun je met elkaar een werkbare situatie creëren. En krijg je als medewerker de kans om samen met je leidinggevende prioriteiten te stellen en je wensen en behoeften kenbaar te maken, bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek. Kun je met elkaar goede resultaatafspraken maken? De manier waarop werkdruk wordt ervaren is sterk persoonlijk. Deze subjectieve factoren zijn minstens zo belangrijk als objectiveerbare factoren.

ink2007klein

Een houvast tijdens het onderzoek kan zijn om aan de hand van de organisatiegebieden van het INK managementmodel de mogelijke knelpunten in beeld te brengen en direct met elkaar aanbevelingen te noteren. Laat zien waar je voor staat en gaat als organisatie en draag dat uit en handel ernaar. Vertaal ambities naar beleid en naar vooral haalbare plannen, die bijdragen aan het gewenste resultaat. Geef prioriteit aan het ontwikkelen van HR-beleid en maak de leidinggevenden hiervoor integraal verantwoordelijk. Hoe kunnen we de onderlinge samenwerking en afstemming en daarmee de dienstverlening verbeteren.  Duidelijkheid en weten waar we het allemaal voor doen, helpt de beleving van de werkdruk in een ander perspectief te plaatsen. Naast het belang van de analyse van cijfers en feiten, zal het onderzoek een bewustwording proces op gang brengen en positief bijdrage aan de sturing, bewaking en coördinatie van de ontwikkelingen.
schermafbeelding-2016-10-19-om-12-05-10

Het is misschien een beetje simpele afsluiting van deze blog. Maar kom op, het schouderklopje mag in de strijd tegen de overbelasting echt niet ontbreken. Geef elkaar eens een compliment in drukke en onzekere tijden. Geef eens positieve feedback aan elkaar. Erken en begrijp dat enig empathisch vermogen een “must-have” is om het werkplezier met elkaar blijvend te bevorderen. 

Warme groet Annemarie

PRADA tas!

PRADA tas!

Acquisitie; warme, koude, lauwe, name it! Ik zit er middenin. Na het afsluiten van mijn opdracht eind juli en na onze daaropvolgende top vakantie, ben ik weer beland in de wondere wereld van mijzelf aan “de man” brengen. Vorig jaar schreef ik mijn blog: Sloffen uit, hakken aan! En zo is het! Leuke periode? Uhhhh, ja en nee. Er zijn absoluut dagen dat je het gevoel hebt dat je met veters langs de deur aan het venten bent. Andere momenten en ervaringen kunnen gerust onder het kopje persoonlijke ontwikkeling worden geschaard. Hiermee bedoel ik dat je ook weer eens goed zelf in de spiegel kijkt. Waar schrijf je op in, wie benader je precies en wat is nu exact  jouw meerwaarde voor de opdrachtgever? Wat kan ik u brengen? Het is ook best een onrustige periode. De kans dat je wat wild om je heen gaat bellen en plots over een functie spreekt, die helemaal niet bij je past, ligt zeker op de loer. Alertheid geboden dus. Vanaf het begin van mijn zelfstandige bestaan als organisatieadviseur heb ik de kansen, die werving en selectiebureaus mij kunnen bieden, omarmd. Al snel kwam ik tot de conclusie dat deze samenwerking een dikke plus oplevert. Momenteel heb ik een warm netwerk opgebouwd met verschillende top consultants binnen die branche. Ik ben de functie van recruiter gaan waarderen. Er zit zelfs, zo vind ik echt, een coachende component in. Het stempel bemiddelbaar geven ze niet zomaar af. Natuurlijk, het eigen belang en de commerciële componenten spelen een rol van betekenis. That’s the business. Met sommige consultants heb ik inmiddels een duurzame relatie opgebouwd. Ik lach me altijd rot als het onderwerp tarief aan de orde komt. Geweldig hoe ze met prachtige one-liners de strijd aangaan voor hun eigen bonus tijdens de Kerstborrel. Ik kan dat wel waarderen. Maar zij hebben mij net zo hard nodig, als ik hen. We komen er altijd uit. Gisteren belde er een recruiter. Ik kende hem nog niet. Hij was getipt door een collega en zo kwam hij bij mij op de lijn. Zo werkt het dus ook. Het ging om een spoedje. In die organisatie was het vijf voor twaalf. Of ik beschikbaar was en of hij mijn CV mocht aanbieden. Hij verontschuldigde zich. Meestal plan ik even een persoonlijke afspraak in, maar nu ontbreekt daarvoor de tijd. Ik gaf hem aan dat niet erg te vinden en zei voor de grap: mijn foto op mij CV is nog van een recente datum hoor. Aaaa, hoorde ik hem zeggen, die met die PRADA tas? Haha! Ik hielp hem snel uit de droom. Die tas is hartstikke nep, maar als de opdracht doorgaat, zal ik een nieuwe foto met PRADA tas voor je laten maken! En zo sloten we ons plezierige gesprek af en kijken uit naar het vervolg. Of het spoedje op mijn CV wordt bijgeschreven, blijft nog even een verrassing.

Spannende periodes en feitelijk ook gewoon knoerthard werken. Wanneer spring je eruit? Zijn het de hakken, is het de PRADA tas of feitelijk gewoon mijn expertise, enthousiasme en jarenlange ervaring als organisatieadviseur. U mag het zeggen!

Warme groet Annemarie

Mediterrane inspiratie!

Mediterrane inspiratie!

Een blog schrijven in de stralende zon in Zuid-Frankrijk, zittend aan de prachtige Middellandse zee, is fantastisch om te doen. De vraag die oprijst: komt er dan wel iets zinvols op papier? Ha, dat is wel een risico. De afleiding is groot. Je waant je toch echt een paar dagen in een heel andere wereld. Wonderschoon is het hier en alle ingrediënten zijn aanwezig voor een paar dagen een zonnige pas op de plaats. Ik ben van nature een slechte “ontspanner”, moet mij daar echt toe zetten. Enerzijds komt dat doordat ik graag werk en van mijn vak hou, anderzijds is het gewoon het aard van het beestje. Jaloers op mensen, die na de vakantie hun huisadres moeten intikken op hun navigatie, omdat ze het totaal kwijt zijn. Ik zoek dus daarom de balans, denk ik…..Nadenken in deze prachtige omgeving over leuke vervolgstappen, artikelen lezen, vakliteratuur bestellen en mooie interim vacatures uitpluizen, is voor mij zeker een vorm van ontspanning. Het wakkert mijn creativiteit aan! Ik wil u als organisatie adviseur goed kunnen blijven bedienen en het verschil blijven uitmaken. Een vorm van blijvende persoonlijke ontwikkeling hoort daarbij, waar ik graag in wil blijven investeren. Het slaat echter niet hysterisch door hoor. Vandaag bezoeken we Monaco, zwem ik in de prachtige zee, wandel langs de kust naar onze favoriete bar en proost samen met mijn lief op onze dierbaren en mooie toekomst. Vakantie houden is ook een vak op zich en het gaat absoluut lukken.

Warme groet Annemarie

IMG_4870

LET’S GET AWAY

LET’S GET AWAY

From it all! Dat klinkt wel erg dramatisch. Maar als ik de titel en het begin van de blog nog eens rustig nalees, is het niet bedoeld als dramatiek, maar is het meer het natuurlijke verlangen naar een short break. Op 6 juli 2015 schreef ik mijn blog: “Ik wens u een fantastische zomer”. Nu meer dan een jaar later sta ik aan den beginne van een nieuwe vakantieperiode. Time flies! En ik wens jullie allen uiteraard hetzelfde toe als een jaar geleden.

Inmiddels kijk ik terug op een voor mij succesvolle periode als zelfstandige. Mag ik dat zomaar zeggen? Ik doe het gewoon, beetje onbescheidenheid voor deze ene keer sta ik mijzelf toe. Leerzame klussen en vanaf augustus 2015 tot en met nu heb ik twee grote onderzoeksopdrachten binnen de Overheid verricht en het was fantastisch om te doen. Het was spannend, het was knoerthard werken, het was zo nu en dan hysterisch, maar het was bovenal prachtig werk.

– Ik weet nu al dat ik op dag drie, misschien iets later……., weer nieuwe creatieve shots krijg om organisaties op een ongedwongen manier verder te helpen binnen hun ontwikkeling.

Vanmiddag heb ik mijn bureau opgeruimd. Dat schoot niks op, want je gaat toch weer in de rapporten zitten lezen. Het waren andersoortige vraagstellingen, maar beide onderzoeken absoluut gestoeld op bevindingen en adviezen inzake de borging van de toekomstbestendigheid van de organisaties. Wat gaat goed en wat moet beter? Vanuit de visie naar de manier waarop men met elkaar samenwerkt. Geloof me, dit is redelijk kort samengevat. Maar een blog, zo zegt men, moet niet te lang worden. Kans op afhakers. Vandaar! De rapporten liggen inmiddels in mijn kast, bureau afgestoft en mijn onleesbare aantekeningen, geeltjes, flapovers met teveel pijlen naar……..geen idee…..in de papierbak. Beide organisaties zijn inmiddels, binnen verschillende fases en keuzes, druk doende met de implementatie van de noodzakelijke vernieuwingen. Ja, natuurlijk, dat geeft absoluut een goed gevoel. Het ga jullie meer dan goed! Het was voor mij een eer daar een bijdrage aan te mogen leveren.

doma_IN

We gaan dit jaar terug naar een waanzinnig mooie plek in Zuid Frankrijk. En daar aan de Middellandse zee, met al haar schoonheid, vind ik zeker mijn periode van rust. Ik weet nu al dat ik op dag drie, misschien iets later……., weer nieuwe creatieve shots krijg om organisaties op een ongedwongen manier verder te helpen binnen hun ontwikkeling.

Natuurlijk, na de vakantie ga ik weer aan de slag. Welke vraag dan aan mij gesteld gaat worden, is nog een verrassing. Maar stel hem gerust.

I LOVE MY JOB.

Warme groet Annemarie

De HR adviseur passé?

De HR adviseur passé?

Hoe kom ik daar nu bij? Wat een bizarre titel!

Na het toewerken en uiteindelijk opleveren van een Onderzoeksrapport met de vraagstelling: Is de gemeente op de toekomst voorbereid, sluit ik volgende week mijn interim klus na 7 maanden bij een gemeente in den lande af. Er ligt inmiddels, naar aanleiding van het Onderzoeksrapport, een Plan van Aanpak Organisatievernieuwing. Een mooie toekomstgerichte aanpak, waar vele enthousiaste medewerkers, onder de bezielende leiding van “verse” adviseurs, zich over belangrijke vraagstukken gaan buigen. Neen, ik ben niet “vers” meer. Ik heb tijdens het onderzoek op onderdelen ook “het zuur” moeten benoemen. Er gaan uiteindelijk altijd veel zaken goed, maar serieuze aandachtspunten zijn uiteraard zonder schroom benoemd. Het is dan niet altijd logisch dat diezelfde adviseur, hoe betrokken ook, het etiket heldin meekrijgt en meewerkt aan ” het zoet”, de zogenaamde broodnodige vernieuwingen. Niet zelden word je gezien als de boze toverheks. Iets met een uiterste houdbaarheidsdatum……..Inherent aan dit onderdeel van het consultancy werk.

Echter, afgelopen week heb ik nog met veel plezier een mooie start kunnen maken met een noodzakelijk bewustwordingsproces. De start van het maken van keuzes rondom het versterken van het HR cluster, zodat er een duurzame en succesvolle ontwikkeling kan gaan plaatsvinden binnen het team. Was het nodig? Ja, de positie van HR was de afgelopen jaren echt het “stiefkindje” van de organisatie geworden. Men, zeg ik dan maar even, heeft dat gewoon laten gebeuren. Weinig positie en nauwelijks een pro-actieve adviesrol binnen een veranderende omgeving en organisatie. Het onderzoeksrapport luidde de noodklokken. Indien hier geen aandacht aan zou worden gegeven dan zou het weleens zo kunnen zijn, dat overige noodzakelijke ontwikkelingen niet of nauwelijks beklijven. De rol van HR, te adviseren over en te werken aan de verbinding met de visie, de besturing, de structuur, maar absoluut ook met de cultuur van de organisatie, waar de juiste houding en gedrag een prominente rol zullen gaan innemen, is voorwaardelijk. Dat weten wij ook wel, zo gaf men organisatie breed aan. Het was klaarblijkelijk nodig om de bevestiging stellig op papier te zien verschijnen.

– Misschien voor het benoemen van “het zuur” of voor het meewerken aan “het zoet”.

De roep om een “koploper”, een HR functie met uitgesproken skills op het gebied van organisatieversterking en bedrijfsvoering lijkt een oplossing te kunnen zijn. Een Strateeg met oog en oor voor toekomstgericht maatwerk. Een coach, een verbinder, die essentiële zaken weet te vertalen naar daadwerkelijke agendapunten. Maar dan ben je er nog niet. Afgelopen week hebben we, binnen de vorm van een workshop, een aantal zaken op een rij gezet. Alle managers, samen met het HR cluster, hebben hard gewerkt aan de eerste stappen richting een bewustwordingsproces. Vele vragen en stellingen zijn behandeld op het gebied van de Human factor in combinatie met de rol van HR. Eerst begrijpen, voordat je acties ter zake uit kunt zetten. Dat was het devies. De naam en positie van een noodzakelijke Business partner was een echte eye-opener. Een andere manier van denken en werken.
Schermafbeelding 2016-07-18 om 22.49.30

De eerste, voorzichtige, stappen in het bewustwordingsproces zijn gezet. Mijn opdracht zit er op. Ik hoop van harte dat er goede voorwaartse stappen kunnen worden gezet. Ik ga als organisatieadviseur een deurtje verder. Misschien voor het benoemen van “het zuur” of voor het meewerken aan “het zoet”. Altijd met het doel om organisaties verder te helpen bij hun ontwikkelingen en het kunnen maken van duurzame keuzes. Altijd met het rotsvaste vertrouwen dat de kwaliteit binnen de eigen organisatie zit en gewoon goed georganiseerd moet worden.

De titel van mijn blog kan worden afgedaan als klinkklare onzin.

Warme groet Annemarie

De bel in de hal

De bel in de hal

Ruim zes jaar ben ik Gemeenteraadslid voor de VVD in Huizen. Een maatschappelijke plicht, een roeping? Dat klinkt zwaar. De waarheid ligt, denk ik, ergens in het midden. Destijds zeker voor mij een bewust gekozen persoonlijke stap. De wet schrijft voor dat het je hoofdfunctie is. Afgezien van het feit dat ik vele uurtjes besteed aan het Raadslidmaatschap, ben ik in het echte leven natuurlijk meer uurtjes kwijt aan mijn andere professie, namelijk die van Organisatieadviseur. Wat maakt dat je het volhoud om na een drukke dag, in veelal de avonduren, aan te schuiven binnen de vele commissies en Raadsvergaderingen? Voor mij is dat de daadwerkelijke rol die je als volksvertegenwoordiger kunt invullen. En die bevestiging krijg je vooral tijdens onze vele mooie en interessante werkbezoeken. Een klap geven op een wijziging binnen een bestemmingsplan hoort bij je werk en is zeker van belang. Maar het echte gesprek met inwoners en bedrijven geeft de ultieme voldoening.

– Wauw, je kan niet gaan schrokken tijdens zo een afspraak, maar wat een heerlijkheid.

Afgelopen week was ik met mijn collega’s van de VVD op bezoek bij Westland Kaas in Huizen. Na een warm welkom door Henriette Westland, Corporate Communications Manager en Henny Westland, CEO, was daar de ruimte voor onze wederzijdse kennismaking. Een race tegen de klok om de afspraak te halen, maar wat een mooie ervaring. Wat een bijzonder mooi gesprek met o.a. de directeur Henny Westland. Een heus familiebedrijf, al tachtig jaar. Mark Rutte reikte haar de Familiebedrijven Award uit. Een directeur uit de derde generatie. Aan het hoofd van een internationaal bedrijf, met een product wat iedereen smaakt. Een bedrijf met een missie, met een stip op de horizon, met een duidelijke visie over kwaliteit en duurzaamheid. De presentatie van Henriette bracht de geschiedenis van het bedrijf goed in beeld. Een bedrijf in Huizen, waar ik als Volksvertegenwoordiger mijn werk doe. Wat kunnen we voor elkaar betekenen? Wat maakt dat we allen trots zijn op Huizen? We beleefden ook een primeur. We werden getrakteerd op de eerste boerenkaas voor de supermarkten. Wauw, je kan niet gaan schrokken tijdens zo een afspraak, maar wat een heerlijkheid. Vanuit mijn, zoals de wet zegt, nevenfunctie als organisatieadviseur kreeg ik ook mooie informatie. Het gezegde ‘aan iemands lippen hangen’, was hier geheel op zijn plaats. Hoe maak je het willen zijn van een modern en innovatief bedrijf waar? Hoe blijf je een aantrekkelijke werkgever. Ik werd op mijn wenken bediend.

IMG_4341

De ouderwetse bel, met het koord, in de hal was mij bij binnenkomst zeker opgevallen. Tegen het eind van het gesprek hoorde ik van haar functie. Wanneer je als werknemer een boodschap hebt voor de andere collega’s, iets bijzonders hebt meegemaakt of gewoon een idee hebt, dan mag je de bel gebruiken. Alle collega’s lopen dan naar de hal om te luisteren naar wat je te vertellen hebt. Volgens zeggen een goed en regelmatig gebruik. Als HRM specialist kreeg ik hier absoluut een warm gevoel bij. Dat lukt echt alleen maar op een veilige en vertrouwde werkplek. Chapeau! Volksvertegenwoordiger, ok, toch een roeping. Deze en andere afspraken zorgen ervoor dat je in het hart van je dorp het verschil kunt maken. Dat je naar elkaar luistert en je elkaar vooral weet te vinden.

Warme groet Annemarie