Blog

De groep ontvangt een nieuwe dame! (aapies kijken!)

De groep ontvangt een nieuwe dame! (aapies kijken!)

Zo een grote sprong is het nu ook weer niet, van de dierentuin naar het fenomeen groepsdynamica. Lees maar!blog18-1

Toen ik aan mijn kleinzoon vroeg of hij zin had in de dierentuin, riep hij enthousiast, jaaaaaaa, aapies kijken. En zo vertrokken we weer op een zonnige dag richting dierenpark Amersfoort. Succes verzekerd! Leuk voor groot en klein.

Onderweg gaf ik nog aan dat we niet moesten vergeten langs de Chimpansees te gaan. Genieten van de spectaculaire capriolen van deze geweldige groep mooie dieren. Eenmaal door de poort las ik echter het volgende op een bord: Beste bezoekers, de groep Chimpansees is helaas een aantal dagen onzichtbaar. Zij ontvangen als groep een nieuwe dame!

Nu is het echt niet zo dat ik alles wat ik lees en meemaak vertaal naar mijn werk als organisatieadviseur, dat zou wat sneu zijn, maar in deze mededeling zag ik mijn metafoor groeien. Een gelijkenis met het fenomeen groepsdynamica, waarbij we direct denken aan het werken en vooral overleven binnen een collectief. Welke processen en interacties speelden zich af tussen de leden van de groep Chimpansees? Waren de Chimpansees overvallen door de nieuwe situatie? Wie was deze nieuwe dame en welke positie en rol ging zij vervullen? Het schoot direct door mijn hoofd.

– De anders zo luidruchtige en vermakelijke show bleef inderdaad uit. Het was muisstil (aapachtig stil). Of ik nu wilde of niet, ik voelde een bijzondere sfeer.

Ondertussen begon de heerlijke dag in de dierentuin. We vermaakten ons uitstekend en tijdens the break met een ijsje, slenterde wij met onze kleine man plots langs het verblijf van de Chimpansees. De anders zo luidruchtige en vermakelijke show bleef inderdaad uit. Het was muisstil (aapachtig stil). Of ik nu wilde of niet, ik voelde een bijzondere sfeer. Ergens in een hoek zat een Chimpansee verveeld aan iets te plukken en in een andere hoek stonden twee Chimpansees wat lusteloos naast elkaar. Alle anderen hadden zich blijkbaar afgezonderd. Ik zag een kring van Chimpansees voor mij, met in het midden de nieuwe dame. Ik weet niet of ik deze, in mijn verbeelding opgeroepen, positie zelf zou appreciëren. Zoals u leest ging mijn fantasie een beetje met mij op de loop.

aapje18

Ik schatte in dat we hier te maken hadden met het opnieuw afbakenen van de onderlinge verhoudingen binnen de groep. Hier werden belangen verdedigd en het herijken van posities was in volle gang. De groep Chimpansees had klaarblijkelijk te maken met plotselinge onzekerheden en nieuwe behoeften. Maar misschien ook wel met teleurstellingen en het zien wegvagen van eerder verworven rechten binnen de groep. Het zag er uit als serious business.

En dat is binnen teams in organisaties natuurlijk niet veel anders. What you see is not always what you get! Groepsdynamische processen, met een heldere communicatiewijze, met individuele wensen en behoeften, in nauwe verbinding met het bereiken van een gezamenlijk doel, is het ideale plaatje. Helaas is de praktijk weerbarstig en voelt men als lid van een team deze verbinding en inspiratie helaas niet altijd. Terwijl dat juist het fundament zou moeten zijn voor een goed functionerend collectief.

Onder de oppervlakte van het kabbelende water, spelen zich binnen teams vaak heftige taferelen af. In vakjargon worden dit ook wel “onderstromen” genoemd.
onderstromen

De noodzakelijke interventies op het bespreekbaar maken van werkafspraken, de te behalen resultaten, de samenwerking op taakniveau en procedures zijn belangrijk binnen een team, maar niet het meest complex. Het staat op een veilige afstand van individuele gevoelens en emoties. Het gaat over het veilige wat wordt er van ons team verwacht en wie doet wat. Oftewel de intrinsieke ordening. Veel meer lastig is het signaleren en benoemen van dieperliggende gevoelens van onvrede bij teamleden en van mogelijk niet altijd zichtbare onderlinge conflicten. Het gaat hierbij direct over hoe functioneren wij als individu binnen het team. Wie vindt mij aardig en wie niet? Hoor ik wel bij de groep en wat is mijn perspectief? Hoe ga ik om met mijn onzekerheden en sterker, hoe kan ik deze verscholen houden. De afspraken over resultaten en doelstellingen kunnen nog zo helder geformuleerd zijn, maar als de onderlinge verhoudingen slecht zijn en nog erger, zich onder water afspelen, dan zal de productiviteit van het team achteruit lopen en de motivatie en het werkplezier afnemen. Met alle gevolgen van dien. Denk hierbij aan oplopend ziekteverzuim en stagnatie in groei en bloei voor zowel het teamlid als het team zelf.

– “Wat er het minst toe doet, mag nooit ten koste gaan van wat er het meest toe doet.”

Wanneer er op enigerlei wijze vermoedens bestaan van schijnbare conflicten, angsten en minder transparante communicatie, dan zal het werken met elkaar aan openheid van zaken, onder begeleiding van een deskundige, een spannende, maar noodzakelijke interventie kunnen zijn. De kracht van deze interventie staat en valt bij het stellen van de goede vragen aan alle belanghebbenden. Na het analyseren van de antwoorden zullen scherpe, maar ook doeltreffende oplossingen, zowel op team als op individueel niveau, worden aangeboden. Wat er het minst toe doet, mag nooit ten koste gaan van wat er het meest toe doet. Het doel zal er op gericht moeten zijn om veiligheid en vertrouwen aan het team, maar in het bijzonder aan de individuele teamleden (terug) te geven. Deze basis is ontegenzeggelijk de garantie voor productiviteit en werkplezier.

Inmiddels was onze dag in de dierentuin bijna ten einde. Genoten van het mooie weer, entourage en onze enthousiaste kleinzoon. Hoe het is afgelopen met de groep Chimpansees kan ik in deze blog niet meegeven. Bij het weggaan was het nog akelig stil. Ik ben benieuwd of er de volgende keer weer een spektakel show plaats zal vinden. Dat zou betekenen dat de leden van de groep, de nieuwe dame, hebben geaccepteerd en dat alle Chimpansees de verbinding met de groep weer als vanzelfsprekend ervaren. Dat zij de groep als een veilige thuishaven ervaren. Uiteindelijk zullen ook zij niet voor aap willen staan!

Warme groet Annemarie

“Doe jij eigenlijk ook iets aan cultuur?”

“Doe jij eigenlijk ook iets aan cultuur?”

– Er was geen ontkomen meer aan. We gingen weer zitten. De vraag gaf aanleiding om nog even verder te praten.

Doe jij eigenlijk ook iets aan cultuur? Dat was de vraag, die ik op de valreep nog gesteld kreplaatjevr1eg tijdens het inpakken van mijn tas na een plezierige netwerkafspraak. Zo een afspraak waarbij je ondertussen denkt: blij dat ik gegaan ben, wat kan zo een uurtje toch een meerwaarde opleveren. Eerlijkheid gebied mij te zeggen dat ik niet direct antwoord gaf. Ik moest er warempel even over nadenken. Niet zozeer over het begrip cultuur, maar meer over de vraag of ik daar eigenlijk iets aan doe. Ja, nee, zei mijn gesprekspartner, je houdt je toch vaak bezig met de harde kant van de organisatie. Ik bedoel structuren, instrumenten, organisatiemodellen, functiehuizen en loongebouwen? Er was geen ontkomen meer aan. We gingen weer zitten. De vraag gaf aanleiding om nog even verder te praten.

Deze blog heeft absoluut niet het karakter van een wetenschappelijk verantwoorde dialoog over de rol en de reikwijdte van cultuur binnen organisaties. Op mijn boekenplank staan gesorteerd op kleur, dikte en favoriete auteurs, vele boeken over het begrip cultuur binnen organisaties. Aangenaam en interessant leesvoer, maar voor nu niet geschikt. Ik moest gewoon binnen een paar minuten antwoord geven op de vraag. Hoe ging ik dat aanpakken?

– Is de harde kant dan leidend? Zou kunnen! Ja, glad ijs. Ik weet het.

plaatjevr3

Zoals je weet, begon ik, probeer ik vaak aan te geven dat alle aspecten binnen een organisatie nauw met elkaar in verbinding staan. Wanneer je werkt aan een verander proces, aan (nieuwe) basisprincipes, aan het uitwerken van een besturingsfilosofie, aan stuurinstrumenten, aan inrichtingsprincipes en aan de contouren van een nieuw organisatiemodel, dan heet dat in de volksmond werken aan de harde kant van de organisatie. Deze wijzigingen echter, zijn direct van invloed op de manier waarop je met elkaar gaat samenwerken. En dat mag van mij betreft gelijk onder de noemer cultuur. Feitelijk zou je kunnen stellen dat de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen zich zou moeten keren naar de manier waarop de organisatie haar doelstellingen wenst te behalen. Is de harde kant dan leidend? Zou kunnen! Ja, glad ijs. Ik weet het. Ik zie in mijn ooghoeken al mijn literatuur en hoor mijn boeken “brommen”. Gedragsuitingen, cultuurdragers, allerlei type organisatieculturen, toonzetters, weerbarstig, rituelen, bestaande en bijna niet uit te wissen normen en waarden. Maar, zo gaf ik aan, adviseer ik altijd in eerste instantie te werken vanuit drie belangrijkste aspecten van een organisatiecultuur en laat deze in verbinding met elkaar voortbestaan en maak ze organisatie breed bespreekbaar. Het gaat vaak ook om een bewustwording proces, niet alleen voor het Bestuur en management, maar zeker ook voor de medewerkers. Je bevindt je met elkaar in een ontwikkelspoor. Daar hoort een gewenste cultuur bij. Een manier van werken, die aansluit bij de gemaakte keuzes van het momentum. Ik pakte een vel papier en ging tekenen.

De aspecten structuur en instrumenten zijn te vertalen als de Het-aspecten. Het samen werken aan te behalen doSchermafbeelding 2015-06-05 om 14.07.55elen en het creëren van een goede werksfeer kan vertaald worden in het Wij-aspect. De (nieuwe) werkplek en het (nieuwe) persoonlijke perspectief zijn elementen die de individuele persoon raken, en dus het Ik-aspect vertegenwoordigen. Het één aanpakken zonder oog voor het ander zal nimmer tot goede resultaten leiden. Het onderstaande figuur visualiseert de verbinding van de aspecten.

Gezamenlijk participeren in werkgroepen, die de grondslag met elkaar uitwerken voor de gewenste cultuur, een nieuwe identiteit, waar alle betrokkenen zich aan moeten conformeren, is dan aanbevelenswaardig. Eventueel kun je je als organisatie laten ondersteunen door eerst een organisatie brede cultuurscan uit te voeren. Een scan die op basis van relevante vragen, antwoorden genereert op hoe de huidige cultuur wordt gezien en hoe de gewenste cultuur zou moeten zijn. Wat gaat goed en wat kan beter! Een gedegen basis voor draagvlak en verdere ontwikkeling. Veel mogelijkheden om aan een cultuuromslag te werken en vaak heel leuk en toekomstgericht.

We keken tegelijkertijd op ons horloge. De tijd was echt om. Ik had hopelijk een goed begin kunnen maken met het beantwoorden van de vraag! Althans voor dit moment.

Warme groet Annemarie

Kernwaarden: waardeloos of waardevast?

Kernwaarden: waardeloos of waardevast?

Hebben jullie kernwaarden binnen de gemeente benoemd?, zo vroeg ik mijn contact. We hadden, zoals dat heet, een bijpraat moment. Hij wachtte even met antwoord geven, totdat de koffie was geserveerd. Uhhh, ja zeker, gaf hij aan, zo’n twee jaar geleden, tijdens de reorganisatie. Welke zijn dat, vroeg ik hem terloops. Zeg, is dit een verhoor, grapte hij. Ik zou het even moeten checken, maar ze zijn destijds in samenwerking met alle medewerkers benoemd. We hebben daar veel aandacht aangegeven in het kader van draagvlak. Omgevingsbewust, wendbaar…….en nog twee. Ze sloten uiteindelijk naadloos aan bij de relevante ontwikkelingen. Vooral destijds ook benoemd in verband met onze voorbereidingen op o.a. de decentralisaties binnen het Sociaal Domein. Waarom wil je dat weten? Hij roerde in zijn koffie en was met recht nieuwsgierig. Ja, waarom wilde ik dat weten? Het intrigeert mij al een poosje. Zijn kernwaarden waardeloos of waardevast? Hoe borg je deze kernwaarden? Klaarblijkelijk moeten de kernwaarden terug te vinden zijn binnen de identiteit van de organisatie en in de houding en gedrag van medewerkers. Maar werkt dat wel zo?

 “Hij roerde in zijn koffie en was met recht nieuwsgierig. Ja, waarom wilde ik dat weten? Het intrigeert mij al een poosje.”

plaatje1

Organisaties zijn er om iets te bereiken. Wat in de omgeving van de organisatie gebeurt, heeft invloed en effect op de interne organisatie, en omgekeerd. Hoe je met elkaar de werkzaamheden organiseert, heeft dus een verbinding met de missie en visie. Uit deze basisprincipes worden niet zelden kernwaarden voor de organisatie benoemd. De kapstok voor het excellent kunnen en vooral moeten functioneren.

Kernwaarden wat zijn dat?

Ze geven niet aan wat de organisatie doet, maar hoe! En…..misschien nog wel meer waarom de organisatie het doet. In de kernwaarden vind je de verbinding terug tussen de gewenste doelstelling en de manier waarop je deze doelstelling met elkaar probeert te bereiken. Kernwaarden zouden door alle medewerkers begrepen en gedragen moeten worden. Ze zijn in principe doorslaggevend voor de manier waarop je intern met elkaar samenwerkt, maar ook hoe je je opstelt ten opzichte van de externe omgeving. Kernwaarden vormen ook wel het kompas en bepalen het onderscheidend vermogen van de organisatie.

“Let op: met “Leiderschap” kan ook bedoeld worden hoe daadkrachtig en betrouwbaar je je als medewerker opstelt, hoe professioneel en integer je handelt, zowel binnen als buiten de gemeente.”

plaatje2

Binnen gemeenteland lijken ze vaak zo op elkaar, hoorde ik laatst zeggen. Ja, dat klopt. Veel gemeenten hanteren vaak dezelfde kernwaarden. Dat is niet zo vreemd, omdat het type organisatie en de opgaven en doelstellingen enigszins overeenkomen. Maar juist bij het verder definiëren, per gemeente, van de kernwaarden zal maatwerk ontstaan. De positionering van een gemeente binnen de regio, de grootte van een gemeente, de regionale afspraken, de ligging (stedelijk of platteland), de demografische samenstelling, de vertaling van de Rijksopgaven en meer, zorgen ervoor dat de opgaven op onderdelen kunnen verschillen. De kernwaarden verdienen daarom een op maat uitgewerkte definitie. Zo zal bijvoorbeeld de kernwaarde “Leiderschap” verschillend per gemeente kunnen worden geïnterpreteerd en heeft veelal te maken met de interne besturingsfilosofie, stuurinstrumenten, inrichtingsprincipes, maar ook de gewenste cultuur. Let op: met “Leiderschap” kan ook bedoeld worden hoe daadkrachtig en betrouwbaar je je als medewerker opstelt, hoe professioneel en integer je handelt, zowel binnen als buiten de gemeente.

Als organisatieadviseur ben ik een groot voorstander om in een organisatie kernwaarden een plek te geven binnen de HR-cyclus. De jaarlijkse plannings-, functionering en beoordelingsgesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers leiden tot zowel de ontwikkeling van de medewerkers als de organisatie. Naast dat veelal functie gebonden competenties worden gewogen en besproken, kun je met elkaar ook investeren in een gesprek over wat de kernwaarden nu voor jouw functie en jou persoonlijk betekenen. Je kunt zelfs nog een stapje verder gaan en de kernwaarden uitschrijven binnen verschillende niveaus per functie. De kernwaarde “Omgevingsbewust” heeft een andere impact bij een WMO consulent dan bij een Beleidsmedewerker Ruimtelijke Ontwikkeling. Met deze werkwijze zorg je ervoor dat de kernwaarden niet alleen op papier, maar ook in het dagelijks functioneren blijvend een rol van betekenis spelen. Ze waren immers belangrijk!

plaatje3 Later op de dag kreeg ik de overige twee kernwaarden van mijn contact op mijn mail. Destijds zorgvuldig benoemt, maar zeker niet bij iedereen meer in het vizier. Ik had hem getriggerd, zoals dat zo mooi heet. De destijds zorgvuldig benoemde kernwaarden worden nu binnenkort meegenomen binnen de evaluatie van de reorganisatie. Het moet, zo sloot hij zijn mail af, weer leuk worden om met elkaar te werken aan onze sterktes, aan onze identiteit.

Kernwaarden zouden waardevast moeten zijn! Zo moeten wij werken, zo willen wij werken, zo zullen wij zijn.

Warme groet Annemarie

 

 

Durf te evalueren: The devil is in the details!

Durf te evalueren: The devil is in the details!

Durf te evalueren

Na reorganisaties zou de focus op evalueren moeten liggen. Of liever gezegd, op de wens en de wil om continu te willen verbeteren. Hoe dan?

De Deming cirkel (PDCA) geeft uitstekende handvatten om de kwaliteit in de (gemeentelijke) organisaties en tegelijkertijd prestaties te verbeteren. Concrete plannen, vanuit de missie en visie (Plan) vertalen naar de uitvoering (DO) herkennen we goed. Door noodzaak ingegeven worden deze stappen, niet zelden onder grote tijdsdruk, doorlopen. De organisatie moet staan en draaien. Maar of deze gemaakte keuzes en bijbehorende inspanningen het beoogde resultaat halen, dat wordt minder snel onderzocht (Check). Het gevolg daarvan is, dat wat de aanzet zou moeten geven tot bijstellingen, duurzame verbetering en vernieuwing (ACT) achterwege blijft. Oftewel, je bent met elkaar in slaap gevallen. En gaat het gegarandeerd, op welk terrein dan ook, een keer goed mis. Durf te evalueren!

Figuur 1, De Deming cirkel (kwaliteitscirkel)

Figuur 1: De Deming cirkel (kwaliteitscirkel)

 

Evalueren geeft een schat aan informatie en voorziet, waar nodig, in meer natuurlijke en logische aanpassingen in de organisatie. Een fasegewijze aanpak, bijvoorbeeld per organisatiegebied en/of resultaatgebied is aanbevelenswaardig. Het voorkomt opnieuw ingrijpende stappen op een later en mogelijk meer ongelegen moment. Nut en noodzaak van iedere reorganisatie blijft vaak fier overeind, maar the devil is in the details.

Reorganisatie

De visie op de nieuwe (fusie)organisatie wordt meestal professioneel en duidelijk verwoord in strategische documenten. Vraagstukken zoals het willen zijn van een regiegemeente of anderszins passeren de revue. De positie van de gemeente binnen regionale vraagstukken wordt helder. Kernwaarden worden benoemd. Bestuurlijke en ambtelijke werkgroepen gaan aan de slag met de vertaling van deze visie in realistische, maar ook noodzakelijke dienstverlening- en bedrijfsvoeringconcepten. De ICT- en communicatie vraagstukken krijgen veel aandacht. Dat alles is gestoeld op de nieuwe rol van de overheid en passend bij haar visie een goede dienstverlenende organisatie te zijn. So far so good! Het abstractieniveau is nog hoog. Gedetailleerde uitwerking is volgend. Zit daar de crux?

Denk aan de keuzes en besluitvorming inzake een passende besturingsfilosofie. Automatisch verval je sneller dan je wilt in structuur en formatievraagstukken. Vragen als: Wel of geen platte organisatie? Welke hoofdstructuur past daarbij? Is de detailstructuur al inzichtelijk? Welke hulpstructuren zijn nodig? Hoe blijven we een aantrekkelijke werkgever? Hoe zetten we HR thema’s om in concrete agendapunten? Wat verstaan we onder integraal werken? And last but not least: Wat mag het kosten? Kortom, de implementatie van strategische keuzes moet daadwerkelijk naar de werkvloer toe georganiseerd gaan worden. Deze vraagstukken raken vanaf dat moment direct alle medewerkers in de organisatie.

Figuur 2, De manier van met elkaar samenwerken

Figuur 2: De manier van met elkaar samenwerken

Het gaat dus over afwegingen, de inrichting van de organisatie, over functies en posities. Over de toekomst en loopbanen van medewerkers. De vertaling van strategische keuzes naar de feitelijke uitvoering in processen, waar de beschikbaarheid van medewerkers en middelen centraal staat, vergt de volle aandacht. Uiteindelijk zal, vaak onder druk van een (wettelijke) gekozen peildatum, de reorganisatie een feit zijn. Op dat moment snakt men naar rust en stabiliteit. Samen bouwen en werken aan een professionele organisatie en kwaliteitsslag. Terecht! Maar wanneer weet je nu of de keuzes die gemaakt zijn de juiste zijn geweest? Worden de noodzakelijke resultaten behaald en is er ruimte voor duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers? Sluit de praktijk van iedere dag aan bij de eerder benoemde strategische uitgangspunten? Mijn ervaring is dat er lang gewacht wordt met het evalueren van reorganisaties. Wat gaat goed en wat kan beter? Dat geldt niet alleen voor fusie processen, maar ook voor andersoortige veranderingen en implementaties op zowel strategisch, tactisch als operationeel niveau. The devil is in the details!

Warme groet Annemarie

 

Sloffen uit, hakken aan!

Sloffen uit, hakken aan!

Onlangs sprak ik een relatie, en het gesprek kwam gaandeweg op het fenomeen van de zogenaamde gunfactor binnen de acquisitie. Daar ging overigens een confronterende opmerking van mijn contact aan vooraf. Ik citeer: ” wat knap en stoer dat je voor jezelf bent begonnen” Op dat moment stond ik nog te glunderen. Vervolg citaat: “ik vind het wel risicovol, je bent ook de jongste niet meer!” Au of wauw, een linkse of een rechtse…name it. Hij kwam binnen. Tot dat moment voor mij nooit een criterium geweest voor mijn weloverwogen keuze een start te maken als zelfstandig professional. Ik geloof dat mijn antwoord beetje standaard was, zoiets van “je bent zo jong als dat je je voelt”. Geen pakkende one-liner in ieder geval. Wel met een brede glimlach. U kent dat verhaal wel van die boer met kiespijn.

“Au of wauw, een linkse of een rechtse…name it. Hij kwam binnen.”

Wat verstaan we nu precies onder de gun-factor. Dat is een redelijk ongrijpbaar begrip. Niet direct meetbaar, niet wetenschappelijk onderbouwd en minder goed te definiëren. Het wordt ook weleens vergeleken met de x-factor. Je denkt dan snel aan talenten jachten. Zang, dans en voorkomen moeten dan het grote publiek aanspreken. Bij de puntentelling wordt een enkele valse noot niet zelden vergeven. Het publiek sluit, ondanks de misser, het talent dan vaak toch en masse in de armen. Het talent in kwestie, zijn of haar voorkomen, de sympathieke uitstraling en het zijn van een voorbeeld voor anderen, liggen hier vaak aan ten grondslag. Het fenomeen heeft dus zeker met verschillende factoren te maken.

“Het roeren in de kopjes koffie duurt net een paar seconden te lang. De ongemakkelijke situatie is dan al geboren.”

Wanneer wordt een opdracht wel aan jou gegund en niet aan jouw concurrent? Wanneer heb jij de gun-factor? Het hebben van een klik! Dat wordt vaak genoemd. Ook zoiets, wat is dat? En waarom binnen het ene gesprek wel de klik en binnen het andere absoluut niet? Het heeft ook te maken met iets heel menselijks. Bij de ene persoon voel je je direct op je gemak. Je herkent je mogelijk in die persoon, je kunt snel spiegelen, je zit direct op dezelfde golflengte en er ontstaat direct een vertrouwd gevoel. Bij de ander speelt er mogelijk net iets te lang een gevoel van verwondering. Beetje te lang met elkaar zoeken en “snuffelen” naar de juiste sfeer en doel van het gesprek. De luchtige en grappige opmerkingen worden wederzijds niet beantwoord. Het roeren in de kopjes koffie duurt net een paar seconden te lang. De ongemakkelijke situatie is dan al geboren. Vaak weten de gesprekspartners op dat moment al van elkaar dat het een gelopen race is. Dat die zogenaamde klik er niet gaat komen. Is dat erg? Ik denk het niet. Zo werkt het in het “echte” leven ook. Je kunt geen klik hebben met de halve wereld. Geen reden om de handdoek in de ring te gooien.

Is de gun-factor dan helemaal niet in jouw voordeel als consultant te beïnvloeden? Ja, dat denk ik wel. Ik maak met mijn bescheiden aanbevelingen gebruik van mijn eigen en zeker ook positieve ervaringen. Overigens lijkt het net of ik met mijn aanbevelingen aangeef dat ik altijd succesvol ben. Was het maar waar. Acquisitie, vaak de weg van de lange adem. Gedreven blijven, moedig zijn, volhardend en je vooral zichtbaar opstellen. Dat is mijn advies. Je hebt altijd een boodschap. Je bent een unieke persoonlijkheid en je staat voor je zaak. Hoe dan?

Laat merken dat je blij bent met het gesprek. Dat het een belangrijk moment voor je is. Je hebt een pakket aan persoonlijke kenmerken. Je hebt een bepaald karakter. Blijf authentiek. Je valt ongetwijfeld tijdens het gesprek een keer door de mand, wanneer je toneel speelt. Bereid het gesprek voor. Weet wat er bij de opdrachtgever speelt, stel oprecht geïnteresseerde vragen. Geef niet direct een oordeel en denk respectvol en creatief mee aan mogelijke oplossingen. Stel je onbaatzuchtig op. Het gaat niet om jou, hoe jij je status en aanzien kunt verbeteren, het gaat om de klant. Hoe en op welke wijze kun je de klant professioneel ontzorgen, adviseren en ondersteunen. Het leren luisteren tijdens acquisitiegesprekken is ongelooflijk belangrijk en misschien nog wel het meest lastige onderdeel. Je wilt vaak zo graag, binnen dat korte uurtje, alles uit de kast halen om te laten zien dat jij de beste bent. Het helpt zeker mee als je betrouwbare referenties kunt benoemen. Wees niet te angstig voor het benoemen van persoonlijke noten. Je bent wie je bent. Zoek daarin de balans. Relativeringsvermogen en (galgen) humor is niet verboden. Vaak herhalen vraagstukken zich binnen organisaties en het begrip hiervoor geeft aan dat je weet hoe het werkt. We motte weer aan de slag! Een verzorgd voorkomen is een understatement.

Speelt bij het verkrijgen van de gun-factor je vakinhoudelijk kennis en ervaring helemaal geen rol? Ja, natuurlijk wel. Wanneer ik een gesprek aan zou gaan bij een wasmachine fabrikant, om daar als verkoper de boer op te gaan, dan zal mij deze klus zeker niet worden gegund. Mijn kennis blijft beperkt tot de aan- en uitknop. Ervaring leert echter, dat je gesprekspartner dat wel gelooft. Anders zat je niet aan tafel. Het gaat dus echt vooral om de wederzijdse klik. Ben jij de juiste persoon voor de opdrachtgever en/of organisatie.

Al jaar en dag gebruik ik een voor mij gevleugelde uitspraak. Als je een dag je “sloffen” aan hebt, wat ongeveer betekent dat je je minder zeker en energiek voelt (kan bewoon een keer gebeuren), voer dan geen acquisitiegesprekken. Je krijgt vaak maar één kans en een twijfelachtig optreden is onbedoeld dan het resultaat. Zonde, want uiteindelijk was je simply the best! Daarom, sloffen uit en hakken aan! Mannelijke collega’s opgelet, het is maar een uitdrukking.hakken

Overigens, mijn contact aan het begin van mijn blog is een heel dierbaar contact. Al regelmatig een opdrachtgever geweest. En als iemand mij de gun-factor geeft, is hij het wel. Ik heb het hem allang vergeven. Ofschoon ik nu wel wat vaker in de spiegel kijk. Of maak ik er nu weer een eigen interpretatie van?

Warme groet Annemarie

“Must-have” or “nice to have” ?!

“Must-have” or “nice to have” ?!

We kennen ze allemaal wel, de discussies op een familiebijeenkomst of op het werk over nut en noodzaak van social media. Iedereen heeft daar wel een mening over. En dat mag. Zowel enthousiaste aanhangers als regelrechte bromberen voeren het hoogste woord. De tegenstanders zijn vaak onvermurwbaar. Schroom, angst of gewoon mordicus tegen. Zelf ben ik fan!

– “Om de tegenstanders moet ik ook wel vaak lachen: wat kan mij het nou schelen wat iemand gegeten heeft?”

Een aantal jaren geleden heb ik netjes een LinkedIn profiel aangemaakt. Vooral uit zakelijk en commercieel oogpunt. De interactie was destijds op LinkedIn nog ver te zoeken. En er waren strenge regels! Je moest iemand bijvoorbeeld echt kennen, zo gaf men aan, voordat je hem als contact mocht uitnodigen. Echt high werd je hier niet van. De groei van het aantal contacten ging traag en wat schoot je er (zakelijk) eigenlijk mee op. Inmiddels heeft LinkedIn, mede onder de druk van het veel meer interactieve Facebook en Instagram etc., haar mogelijkheden, als het actief benaderen van je netwerk, het updaten van wetenswaardigheden, het plaatsen van foto’s en artikelen, aanzienlijk verbeterd. Vooral op de Ipad zijn de updates prachtig te volgen. Als service krijg je de updates ook nog eens te zien op je mail bij de LinkedIn updates. Zakelijke boodschappen, werk en/of studie gerelateerde ervaringen kun je nu op een leuke wijze delen oftewel sharen met je netwerk. Het contact maken met een voor jou interessante, maar nog onbekende persoon of organisatie, bijvoorbeeld door het lezen van een interessante blog of update is geaccepteerd. Je hoeft niet direct al een band te hebben. Sterker, hier zou juist een eerste kennismaking uit voort kunnen vloeien.

– “De lunchafspraak (met daarna natuurlijk een foto voor op de social media, ha) is nog steeds een zeer geaccepteerd moment om eens met je netwerk bij te praten.”

Twitter ben ik gaan gebruiken, eerst als politica. Soms leuk, soms tenenkrommend, maar dat hoort erbij. Enige levendigheid is goed, zolang het maar respectvol blijft. Een nieuw elan ontstond en je liep echt achter de feiten aan wanneer je achterliep met het lezen van de tweets vlak voor of tijdens de raadsvergaderingen. De mondelinge debatten bleven uiteraard. Niks mis mee dus, gewoon een extra snel en spannend communicatiemiddel. Langzaamaan werd twitter voor mij ook een podium om werkervaringen te delen en te reageren en te leren over mooie en minder mooie zaken binnen onze samenleving. Interessante artikelen in overvloed en linken naar digitale kranten een verademing. Ook twitter heeft inmiddels het aanzien verbeterd. Het meesturen van foto’s is nu direct zichtbaar. Het oog wil tenslotte ook wat. De slechts 140 tekens blijft een dingetje, maar het went snel. Zelfs ik heb geleerd wat sneller to the point te komen. Leerzaam dus! Ik kreeg er schik in en zag ook dat door de interactie mijn netwerk groeide, zowel in de politiek als werk gerelateerd.

De bromberen op de familiebijeenkomst of op het werk hebben bijna allemaal dezelfde tegen argumenten. Geen tijd, nare ervaringen, onzin, ik bel wel iemand als ik iets wil zeggen en nog veel meer van hetzelfde. De social media vervangt natuurlijk nimmer het echte persoonlijke (zakelijke) contact. Het kopje koffie of het eindeloos lang en fijne telefoongesprek blijven een must. De lunchafspraak (met daarna natuurlijk een foto voor op de social media, ha) is nog steeds een zeer geaccepteerd moment om eens met je netwerk bij te praten.

De social media is echter niet meer weg te denken. Iedere, zichzelf respecterende organisatie en/of professional, kan op een eenvoudige wijze de social media benutten om haar producten en/of expertise op een mooie manier kenbaar te maken. Interessante en leuke zaken met anderen te delen. Het vergt afspraken maken met elkaar, enige creativiteit en discipline. Een enkele keer wat posten en dan maanden niets, zo werkt het niet. De kracht zit in de herhaling. Als het je persoonlijk of als organisatie wat oplevert, dat kan verschillend zijn, dan ga je er van houden en word je vanzelf enthousiast en handig in de omgang. Op Facebook zit ik nog niet zo lang. Maar inmiddels helemaal ingeburgerd.

Om de tegenstanders moet ik ook wel vaak lachen: wat kan mij het nou schelen wat iemand gegeten heeft? Of dat ie in een huisje in het bos zit……Tsja, maar ook Facebook heeft heel veel mogelijkheden, zoals ook de Facebookpagina’s. Deze kun je goed gebruiken voor je bedrijf, je hobby, de politiek enz. Facebook wordt vaak gezien als zijnde een plek waar je privé aan de slag kunt. Ik ben zelf niet zo erg van het scheiden tussen privé en zakelijk. Ik doe daar niet zo hysterisch over. Werkrelaties mogen best zien wie ik ben en dat ik een heerlijke dag met mijn kleinzoon in de dierentuin heb doorgebracht! Of een gezellige avond met vrienden heb doorgebracht. Waarom niet? Het maakt je de persoon, die je daadwerkelijk bent. De persoon achter de Consultant. Just a woman!

Als beginnende zelfstandige is de social media ronduit fantastisch. Heel veel (tijdelijke) mooie vacatures op mijn vakgebied worden (alleen) via de social media, met name LinkedIn, geplaatst. Vanmiddag had ik een kennismakingsgesprek voor een mooie tijdelijke baan. Contact gezocht via een bericht op LinkedIn en dat is echt niet de eerste keer. Gelukkig mag iedereen zelf uitmaken waar hij of zij voor kiest. Zo blijven we voor- en tegenstanders houden. Dat is goed! Maar ik blijf fan. Voor mij persoonlijk is social media a must have!

Warme groet Annemarie

Best spannend in je “eentje”!

Best spannend in je “eentje”!

Beste relatie,

Met gepaste trots presenteer ik de website van Annemarie van der Will Consultancy! Hoe leuk is dat? Met veel enthousiasme ben ik op 1 januari jl. gestart als zelfstandig professional, specialist op het brede terrein van HRM. Tsjonge, dat klinkt wel onwijs stoer en zo voelt het ook.

De plannen voor mijn ondernemerschap waren er al een poosje. De start en uitvoer is andere koek. Een hekopje koffiele lijst met “things to do” op mijn bureau. Leuke zaken, maar ook heel veel administratieve rompslomp. Mijn collega ZZP ‘ers zullen dit direct beamen. En dan ook het regelen van je (digitale) bereikbaarheid, zonder een telefoonnummer van een vaste systeembeheerder. Gelukkig heb ik heel veel lieve en behulpzame familie en vrienden om mij heen. Zij stonden al voor mij klaar, lang voordat ik een zelfstandig ondernemer werd. Ik ben ze ontzettend dankbaar. Dat betekent dat ik mij vooral bezig kon gaan houden met mijn presentatie in de markt. Wie ben ik, wat kan ik voor u betekenen en hoe kunt u mij vinden?

Al direct vanaf januari mocht ik mij gelukkig prijzen met een mooie opdracht bij een beoogde fusie gemeente, als adviseur van de gezamenlijke colleges (Stuurgroep). Beginnersgeluk of een mooi voorteken? Het antwoord wacht ik natuurlijk niet af, maar zal creatief en hard werken aan mijn nieuwe bestaan als zelfstandig Consultant. Niet alleen voor mijzelf, maar vooral voor u als relatie. Ik hoop dat de website een mooie bijdrage levert aan mijn zichtbaarheid en dat deze vooral uitstraalt dat ik voor u en uw organisatie klaar sta. Niet alleen met mooie praatjes, maar ook handen uit de mouwen.

Kopje koffie?

Graag, bel of mail gerust.

Warme groet, Annemarie van der Will