Dat bleek achteraf van niet! Ik was in gesprek met de interne procesbegeleider van een groot en intensief onderhoudsproject functiegebouw binnen een gemeente. Wat een project! Allen hard gewerkt en veel geleerd van en met elkaar. De competentie discipline mag velen worden opgespeld. We bespraken de echt laatste puntjes op de i.
Op dat moment kwam haar vraag: waarom worden teams en functies, die bijvoorbeeld beleid maken en specialistisch werk doen hoger gewaardeerd dan bijvoorbeeld functies die uitvoerend en administratief werk verrichten? Ik vermoedde dat het een systeem technische vraag was, maar dat was het niet.
Het bleek dus feitelijk een zogenaamd ethisch vraagstuk te zijn. Een vraag over de moraal van sec het waarderen in het algemeen van functies binnen ons beloningssysteem in Nederland. Over onze waarden die wij geven aan allerlei verschillende functies. Hoe interessant was deze vraag? En tegelijkertijd een zeer lastige dialoog.
Ik heb al in eerdere blogs aangegeven dat iedere functie binnen een organisatie belangrijk is, binnen de eigen discipline. Alle functies zijn als in een schakel aan elkaar verbonden. Alle functies dragen bij aan het behalen van de afgesproken doelstelling. Een breuk in die schakel zal ontegenzeggelijk problemen veroorzaken en de continuïteit van de organisatie in gevaar brengen. Maar dat was nog geen antwoord op de vraag.
Je komt al snel in een discussie verzeild over: “wie is de baas”? Over opleidingsniveaus. Over kennis en kunde, over een verantwoordelijkheidsstructuur en jarenlange ervaring. Over de gewenste denkkracht en intelligentie ten koste van veelal het handwerk en/of vakmanschap.
Gedetailleerde feitelijkheden dus, waarbij wij met name binnen de huidige tijdsgeest hogere waarden hechten aan die denkkracht en die dus hoger waarderen. Dat is min of meer een geaccepteerd feit. Die tijdsgeest is dus bepalend. De omstandigheden waarin functies worden gewaardeerd, moet je dus zien in een historisch perspectief. Het opsplitsen van arbeid, op verschillende taken en niveaus, ontstond ook tijdens het zogenaamde Taylorisme, begin 20e eeuw, zodat hiermee het bedrijfsvoering proces verbeterd zou worden. Een goede beloning werd overigens wel als motivatie gezien.
Dat zegt dus nog steeds niets over de echte waarde van iedere functie afzonderlijk. Het gevoel over de waarde van een functie is ook moment afhankelijk, denk ik zo. Je kan nog zo een goede beleidsmedewerker zijn, maar als je lekkage hebt, dan zal de komst van de loodgieter een verademing zijn. We zeggen vaak: ieder zijn vak. Het verschil in salaris echter, tussen deze functies is groot, terwijl beide functies binnen hun eigen momentum een gelijkwaardige waardering verdienen. Je doet wat er van je wordt verwacht, op enig moment. Ga er maar aanstaan. Complexe materie.
Voor de politiek is dit fenomeen ook dagelijkse kost. Denk aan de vraagstukken rondom de minima en de kloof tussen arm en rijk. De verkiezingsprogramma’s doen hun best empathisch mee te denken. Oplossingen daarentegen worden veelal hoofdpijndossiers en raken onze vastgeroeste kijk op belonen. Historisch gegroeid. Bypasses worden opgeworpen, maar lijken niet zelden minder duurzaam. Beetje repareren in de marge.
Het historisch perspectief dus. Vanaf het moment dat we op Mammoeten jaagden, waarvan het waarschijnlijker was dat spierkracht hoger scoorde dan denkkracht, tot aan de huidige kijk op waarden van functies, dealen we vooralsnog met de huidige rangordening waarbij we niet zelden aftoppen bij de directeur, de hoogste in rang en loontechnisch afdalen naar de ondersteuner. Functiewaarderingssystemen zijn op dit besef ingericht. Die systemen kunnen niet denken, die zijn zo geprogrammeerd.
Een heus ethisch dilemma, waar we voorlopig mee voort gaan. Laat je als organisatie goed adviseren. Naast de wat meer technisch noodzakelijke loonopbouw, zijn er daarna voldoende mogelijkheden en instrumenten om de waardering en ontwikkeling van functies op maat vorm te geven. De groei en bloei, zowel voor de organisatie als haar medewerkers, ligt dan voor de hand.
Warme groet Annemarie